人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分。下面是小编为大家整理的人力资源管理毕业论文，供大家参考。

人力资源管理毕业论文范文一：地勘单位人力资源管理创新

摘要：在企业改革进程持续推进的今天，人力资源已经取代财力和物力而成为提升企业核心竞争力的关键因素，所以加强人力资源管理是当前现代企业管理的重点，地勘单位也不例外。特别是在我国市场经济体制日臻完善的背景下，人力资源管理的重要性进一步凸显。本文从当前我国地勘单位人力资源管理中存在的问题入手，重点就其人力资源开发和管理策略进行了探究。

关键词：地勘单位;人力资源;开发策略

随着社会经济的快速发展，各行各业的市场竞争均越发激烈，同时拼人力、拼物力的企业发展时代已经不复存在。而人力资源所蕴含的巨大发展潜力则逐渐应运而生，所以必须要不断提升企业的人力资源管理水平。然而，当前我国许多地质勘察单位的人力资源管理工作已经无法满足其发展的需求，比如专业人才素质低、激励体制不健全等，这极大地制约了我国地勘单位的进一步发展。因此，地勘单位人力资源管理模式亟待变革。

一、当前我国地勘单位人力资源管理中存在的问题

1.管理理念落后。地勘单位在我国起步比较早，其经历了我国由计划经济向市场经济过渡的时期，但是有许多勘查单位中的管理理念还没有得到彻底地转变，大多数勘察单位人员依旧采用传统那种落后的人力资源管理理念，比如终身制、事业身份制，甚至“大锅饭”的传统理念。特别是当前我国正处于全面深化改革的关键时期，大多数地勘单位更是无法清楚地认识改革的重要性，无法意识到改革对勘察单位发展的重要性，致使地质勘查单位中的人力资源管理出现一系列的问题，引发高素质技能型人才缺乏、人才年龄结构出现断层等问题，从而极大地影响了我国地勘单位工作的质量和效率。

2.人员素质偏低。在当前我国许多地勘单位工作开展的过程中，他们的专业素质和业务能力比较差，同时相关的地勘单位中的人力资源管理却又没有制定专门的员工培训和人才开发计划，以至于地勘单位中的全体勘察人员的整体素质偏低。而在当前我国大多数地勘单位中，存在最为严重的人力资源管理问题就是地勘人员在业绩、工资以及考核等方面均出现了不同程度的问题，致使当前我国地勘单位中的员工能力无法胜任地质勘察单位的工作。究其根本原因，就在于我国地勘单位对人力资源管理重要性缺乏认识，以至于他们对于单位中全体勘察职工培训力度不足所造成的。因此，加强地质勘查单位中相关人员的培训力度，提升他们的专业素养势在必行。

3.考核机制简单。当前我国地勘单位所采用的地勘人员考核机制依旧比较简单，缺乏地勘职员日常的考核力度，相应的考核指标也比较少，加之与考核配套的相关考核机制也不太健全。此外，地勘单位人员的考核结果也没有同他们的加薪、升级相挂钩，以至于他们无法切实重视考核工作的重要性。这样一来，地勘单位中的人力考核也仅仅流于纸面层面上，无法切实发挥人力考核机制的积极作用，同时也无法充分激发地勘单位全体职工工作的主观能动性，那么相应的资源管理效果也自然不是非常理想。

二、我国地勘单位人力资源管理中存在问题的解决策略

1.创新管理理念。

在新形势下，地勘单位在充分开发人力资源的时候必须要结合地勘单位的实际情况来创新相应的人力资源管理理念。而就具体的手段而言，其主要为：

1.1在人力资源和人才开发的过程中，地勘单位需要切实本着以人为本的理念，将地勘单位的全体职工作为人力管理工作的主体，充分尊重、关心、理解、激励和发展他们，所以必须要结合地勘单位的实际情况来制定科学、合理的人力资源规划，确保地勘单位在人才开发和管理的过程中可以充分凸显人性化特色。

1.2变革传统落后的人力资源管理理念，加大勘察单位人力资源开发力度。地勘单位需要先充分开发、配置和利用当前单位中已有的人力资源。地勘单位本身的人员队伍以主业技术为主，但是因种种原因的影响，当前我国地勘单位中的工勤类人员的数量却要远远超过技术类人员，所以地勘单位需要积极引导单位内部中的工勤类人员向技术岗位方向转变，以更好地对当前地勘单位中存在的不合理人力资源结构进行合理地改善。

1.3要在地勘单位内部树立和强化开放、平等、竞争以及优胜劣汰的人员发展意识，尤其是要彻底破除那些地勘单位中存在的“大锅饭”和“铁饭碗”等传统的理念，充分借助当前我国社会主义市场机制来吸引、选拔和留住那些优秀的地勘人才。此外，还要切实加强宣传教育和思想政治工作的力度，建立科学、完善的用人机制，以实现地勘单位中人力资源管理理念可以取得实质性的突破和发展，从而为后续的人力资源管理工作的开展奠定扎实的基础。

2.加强培训力度。

在传统的地勘单位人力资源管理工作中，部分管理人员仅仅将培训和教育员工的工作当成了一种“消费”行为，所以他们很少会花费勘察单位自身的资金来对单位内部的勘查人员进行培训。但是殊不知，培训和教育工作不单单是勘察单位的“消费”行为，更是一种投资行为。借助教育培训工作的开展，可以大大提升勘察单位人员的勘察业务素质和技能，同时也可以改变传统培训人员工作的态度，更新和完善他们现有的专业知识架构，使地勘单位的全体员工的知识素质和专业技能可以与当前新时期下的勘察工作相匹配，从而确保地质勘察单位工作的顺利进行。因此，地勘单位必须要结合单位自身的实际情况来定期开展一些教育培训工作。但是为了确保人员培训教育工作的质量，就必须要本着“以人为本”的原则，按照“因材施教”的教育原则来培训全体职工的业务素养和工作技能，加强各个工作岗位之间的协调度。此外，地勘单位在开展培训教育工作的时候必须要结合全体地勘单位人员的职业发展规划，以切实将地勘单位的发展和地勘人员的个人发展形成一个“命运共同体”，确保地勘单位与相关职工共同发展;在培训地勘单位人员的工作内容和方式的时候，既要对那些新入职的勘察人员进行岗前培训，以帮助他们可以更好地胜任未来的勘查工作，同时也要加强对那些老职工在找矿新理论、新方法以及新技术等方面的培训，从而全面提升全体勘察单位人员的整体业务能力;加强校企联合，鼓励那些勘查单位中的在职人员攻读硕士或者博士等学位，以不断提升全体地勘人员的整体业务素质。

3.完善考核机制。

为了更好地激励地勘单位中全体员工的工作积极性，就必须要结合当前地勘单位的实际情况来完善当前地勘单位中现有的业绩考核机制。而就具体的手段而言：地勘单位可以将员工的日常考核与年终考核想挂钩，以充分挖掘他们的工作潜力;考核的成果不可以仅仅用于奖惩地勘员工，也可以将其用于岗位聘用或者开展教育培训工作的重要依据;借助考核工作的开展，可以更好地发现相关地勘单位人员在工作中存在的不足和优势，以充分提高他们的工作技能;地勘人员要创新相应的分配管理制度，切实本着公平、公正、公开的原则来合理制定岗位薪酬等等，从而不断提升地勘单位职员的工作积极性。

三、结语

总之，在市场经济体制的发展形势下，人才的培养和开发是当前现代企业发展的重点，地勘单位的工作也不例外。然而，当前我国许多地勘单位在人力资源管理中依旧存在着一些制约人力资源开发和管理的因素。本文重点就当前我国地勘单位中人力资源管理中存在的问题及其解决策略进行了探究，以期更好地指导地勘单位人力资源管理工作的开展。

参考文献：

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[3]田红.地质勘查单位人力资源管理与开发战略研究[J].现代经济信息,2010,11(8):34-35.

人力资源管理毕业论文范文二：独立学院图书馆人力资源管理的创新

摘要：在目前情况下，加强高校独立学院的图书馆人力资源管理是对其进行创新研究的重要途径。但是，独立学院的人员配备比较少，而且，专业知识和高校的校本部人员相比仍存在不足之处，经验也没有校本部的人员丰富。因此，在高校的独立学院的管理上，要做到人员结构的调整和优化创新，以促进高校独立学院图书馆的人力资源作用得到最大的发挥，促进人力资源结构管理上的升级。

关键词：高校独立学院;图书馆;人力资源管理

独立学院是可以作为大学的分支机构招考第三批录取的本科生的。在教育、科研、学生注册和管理上，独立学院都具有相对的独立性。独立学院图书馆的基础设施建设、队伍的结构都是独立学院内部的事情，是属于独立学院的人事制度的，和其他大学图书馆有所不同。独立学院的图书馆在规划人力资源和管理开发、使用、维护上都需要有进一步的发展，人力资源上的创新也需要加强研究。

一、加强独立学院图书馆的人力资源管理的重要性

专家迈克尔?戈尔曼在谈论图书馆的作用时，提出图书馆有两个重要资源。一是训练有素的、知识渊博的图书管理员。二是收集到的图书资料和已被写入检索控制系统的操作，这将方便读者使用，并进行资料的检索。戈尔曼首先把人力资源放在重要位置。现代科学技术、劳动力和资源的进一步增长，社会劳动的分工都不会降低人力资源在图书分享上的作用。这是图书馆有效管理的一个独特之处，因为离开人力资源，图书馆是不可能运作起来的。这说明图书馆的人力资源不是图书馆的一部分，它是图书馆的管理者。而技术的发展，只是图书馆建设的一部分。因此，在新的理念中，高校图书馆最重要的建设是人力资源的建设。这对独立学院的图书馆建设是非常必要的。目前，高校独立学院图书馆的管理，“人”已经成为变革的中心，传统上认为“人”是变革的“对象”。人事管理是独立学院图书馆人力资源管理的重要部分，是强调以人为本的。与传统的人事管理相比，以人为本就是把人员视为重要资源，要充分利用这笔财富。因为人力资源是潜在的优势，个人发挥出来的力量是不容忽视的，在建立高校独立学院图书馆的发展目标之后，是需要“人”来实践的，而非机器。要加强对大学图书馆建设，这就需要明确发展目标，建立共同的价值观，在组织的内部形成团结的优势，并结合社会图书馆建设，以提高独立学院图书馆的竞争力、建设质量和舒适程度。可以说，加强人力资源管理是高校独立学院图书馆实现管理现代化的关键。

二、高校独立学院图书馆工作人员管理现状

独立学院图书馆没有对图书馆的编制进行落实，他们往往是一人身兼数职，在校本部和独立学院的图书馆间来回奔波，这对教师来说是极不公平的。而且，也不是长效机制。独立学院的图书馆相比高校图书馆建馆时间比较短，工作人员的招募和培养也需要一定的时间。而有些独立学院刚刚建校，资金是比较困难的。在传统的大学图书馆，有更加完整的用人机制。总体而言，独立学院图书馆拥有相对较少的工作人员，一人身兼多个职务，进行跨部门的工作，是比较普遍的。独立学院图书馆缺乏流动性的机制，这是普遍存在的，即使是老校区的图书馆也是一样。根据调查，大学图书馆缺乏流动性是一个很大的问题。因为缺少流动性，员工的工作积极性必然缺失。有的员工在上班时间玩电子游戏，有的员工在上班时间不知去向，这都是独立学院图书馆存在的问题。而且，在现行的人力资源管理上也缺乏继续培训机制，员工的视野狭窄，难以看到外部的世界。每天上班在相对狭窄的领域工作，员工之间的交流性不强。图书馆由于是一个安静的场所，员工之间通常一天的工作也没有什么交流，每个人沉浸在自己的世界，这对图书馆的管理是非常不利的。缺乏员工培训机制，会导致员工的远见不足，在一定程度上抑制了员工的工作热情和积极性。缺乏竞争和激励机制，在工作中缺乏检查和监督，有上班积极性的员工也会因此懈怠。因此，高校独立学院图书馆的人力资源管理制度需要创新，找寻更适合的人事管理办法。

三、优化高校独立学院图书馆工作人员结构的措施

在知识经济时代，图书馆的建设有着显著的作用。高校独立学院图书馆要做好人力资源的合理配置。图书馆人才结构的优化，是独立学院保持教学活力的基础，要加强这种活力。独立学院图书馆要做到人员结构优化。应该有等级管理，要建立图书馆的工作人员和人事总监分工协作的制度。要建立奖励和晋升的机制，调动图书馆人才的工作积极性以达到激励员工的目的。在人员的管理中，要做到人员结构的优化，以便确保员工在独立学院和校本部有一样的工资待遇。并引进校本部的图书馆管理人员，做到内部人际关系的优化，起到补充作用。自独立学院成立以来，它就拥有相对的独立性。要自主引进人才，对于年轻人要做到大胆选聘，要有基本的培训制度，确保工作人员晋升有途径。独立学院的图书馆人力资源管理要有人性化的管理制度，吸引高级人才进入管理阶层，注重感情投资，这是“以人为本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一种新的人力资源管理的理念，但它已经渗入到管理中的方方面面。人性化的管理最终会取代传统的图书馆管理模式。人性化的管理理念强调：人力资源管理将尊重人的情感和隐私，必须尊重员工的努力和他们的自我选择。人力资源管理的作用，一直以来主要是通过业务管理人员和读者之间的交流互动实现的。但是，这种管理模式不是管理的本质，要知道管理是人的一种行为和组织模式。它应该反映在可以控制的管理上，要激发人们的创造能力，尊重人的个性，实现“以人为本”的管理理念。但“人”被尊重时，创造性就可能发挥出来。目前，在人性化概念的管理指导下，大学图书馆的管理者要加强与员工的沟通。在工作方面也要做到积极帮助。丰富图书馆工作人员的娱乐生活，鼓励创新，尊重个性的发展。对待一线员工和其他高级员工没有差别。在许多情况下，即使有不同的观点，也要能够主动沟通，相互协调，目的只有一个，那就是了解读者的需求，为读者服务，了解这些，相互沟通就能做到。所有的工作人员，都应该在研讨会上说出自己的想法，要始终允许他们表达自己的意见，根据他们的意见和建议，共同积极进行图书馆的建设。独立学院的图书馆人力资源管理中要有专业精神，建立贡献意识，重点强调，以使“进步”不断发展。图书馆的内部要团结，讲奉献，促进进取精神的发展。图书馆工作人员也要发挥专业才能，贡献自己的价值，才可能在未来取得成功。在人力资源管理中，图书馆的工作人员要持续创新，不断吸收新的知识，获得新的技术。也应该积极提倡独立学院图书馆工作人员甘为人梯的品德和奉献精神。还要增加服务意识，提供最佳的服务给读者。

四、科学运用激励机制，提高人力资源管理效率的策略

根据现代人力资源管理理论：激励可分为两种，一种是物质奖励，一种是精神奖励。物质只是诱因，要结合精神奖励，才能有长久的积极性。正确使用物质奖励和精神奖励，对图书馆工作人员的团结是尤为重要的。

(一)调动员工的工作积极性，充分明确“任务”，以激励员工的工作

独立学院图书馆管理员，必须学会具体问题具体分析，做每一件请都要有责任感。要有强烈的参与感，这是迈向成功的道路。通过使整体人员合作，每个人都可以利用资源，在充满向上精神的职业中寻找新鲜活力。因此，图书馆的员工可以在自我价值的实现中完成任务。在图书馆的建设中也要做到发挥员工的能力，做到热情的服务。要加强责任感，使用最新的技术，促进图书馆信息产业的专业资源建设。因为性能的显著提升，能够将资源的优势发挥到淋漓尽致的水平。

(二)要有激励机制，但也不能降低决策能力

在独立学院图书馆人力资源的管理中，科学的决策往往能够实现图书馆的总体目标。为了提高员工的积极性，图书馆的管理者需要有科学的决策能力。当然，在保障科学决策的基础上，也要有激励机制。两个都是不可偏废的，只有掌握了科学的管理方法，高校独立学院的图书馆人力资源的效益才能发挥得更好。

(三)要有岗位的培训机制

这是一种基本的方式，它能提高员工的教育水平和综合素质，员工的业务技能也能得到发展。

首先，我们必须建立一个培训机制。不同层次人才来到这个培训机制里学习，大家有共同的发展目标。

其次，我们要制定一个训练计划。培训时间和任务都是要确定的，最重要的还是提高培训的效果。

第三，要有重点的攻关人员，培训是有“马太效应”的，它可以进行扩展，促进更多的人参与培训。

第四，为了加快人力资源的培训速度，可以和科研机构和海外大学进行合作，促进管理水平的提高。

五、总结

在高校独立学院的图书馆人力资源管理建设中，最重要的是人的培育，因为没有人才的图书馆，是一种落后的图书馆，图书馆的建设也是没有长效机制的。大力发展人力资源的培育计划有利于高校独立学院图书馆建设的有效提升，促进服务水平和服务能力的有效进步。在知识经济时代，高校图书馆要提高员工的整体素质，必须着眼于管理和人力资源的开发。要使用更先进的技术，促进人才的引进，并培育创新精神。提高员工的自我意识，形成一种激励机制，优化结构，充分利用高校图书馆的资源，为图书馆人才的培育提供指导作用。

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