每到年关的时候，企业各部门在忙着做新一年的工作计划及预算安排。往往这个时候，还有一个最忙的部门——人力资源部。他们会发动一切资源及通过自己的火眼金睛观察哪些人会走、哪些人经过“我”的劝说会留下来。因为这时候的留人就意味着在春节过后不必大规模的招人。下面就是jy135网为大家整理的企业如何在年底留住需要的人才的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

马云曾经说过一句话：人走的原因无非就两点，钱少了及受委屈了。想来也是，这两点是最重要的，尤其是在现在以90后为主的职场。但仅这两点真就是完美无缺的答案吗?如果企业发的钱超过企业所承受的范围企业又当如何呢?

想留人必须注意的关键点

1、薪酬

对于留人，薪酬的高与低并不是起决定性的作用的，但是薪酬如果太低就是万万不行的。员工在职业生涯的不同阶段对薪酬的看重程度是截然不同的。

所以我们需要在不同的阶段给出符合他价值及心理预期的薪酬，这样才能达到共赢。如果你的薪酬与他的付出及他的价值不成对等，他自然会走(眼高手低的除外)。

2、企业文化

企业文化是否对员工尊重，个人价值是否被认可，也是“留人”的关键。员工如果工作都不舒心、与员工的关系处理不好、价值认可不及时。他是不会沉下心来好好做事的，尤其是现在的90后员工，所以我们制定企业文化也要充分从人性的角度去考量，让员工有种归属感及凝聚力，有家的感觉。真正做到把人当人才看，而不是一种工具。

3、公司制度流程是否清晰

没有制度不成方圆，公司制度是否人性化、流程是否一看便懂也是很体现企业管理的水平。

二、人才为何难留?

我们可以把留人分为“雪中送炭”型和“锦上添花”型。

1、雪中送炭

首先雪中送炭是指人才与企业需求的匹配，人才与企业文化的匹配，人才优势与企业的匹配。企业各种需求状况分布不同，人才以及他们养成的习惯与企业不相融合，那么是企业来配合人才呢?还是人才来配合企业?

2、锦上添花

A 、人才需要多种晋升通道，一般企业现在仅是通过行政途径。

但是对于偏才就不适合，偏才需要从各种通道去获得晋升，请问我们现在的企业有几个做到了多种晋升途径的呢?

B 、人才培训。

C 、公司的愿景是老板的愿景，你有没有关注过人才成长的愿景呢。

D 、个性化需求的满足，比如说过年的时候你借你的车给员工开车回老家，满足下他的表现欲望，可以极大的满足人才的积极性，这同时也是一种激励。公司小的时候可能只是老板去满足，公司做大了就要有一个团队去满足个性的需求。

三、HR应该如何做?

1、企业好比是一条船，船要开到哪里去应该明确一个方向。所以，作为HR来说，从一开始招聘的时候就要给应聘的人一个方向，确定一个共同的愿景。给他们一个船到岸后的画面。

共同愿景是其一，其二是要把伙伴当家人，把顾客当朋友，其三是要有良好的企业文化，良好的管理体系，确定一个合理的薪资体系，给员工一定的学习成长空间也是非常重要的留人方式。

台湾某知名公司规定公司利润的三分之一会作为员工的激励。因此，你给公司赚的钱越多，自己拿的钱也就越多，如果损坏公司财物就等于损坏自己的财物。

2、要留人得从招人做起。这是一个链条、一个循环，企业目前所处的规划与所处的阶段决定了我们需要什么样的人才，不要一开始就招聘高、精、尖人才，这样会使公司失衡的，因为老板和高、精、尖人才的想法很多时候会不一样，想法不同，路就不会走远。

而且高精尖人才大多价值不菲，到最后别人可以一走了之，但是此兴趣的风险与所付出的成本可全得由老板来买单。

凡事都是对应的，有因必有果。有时候人走了不要一味的怪别人眼高手低，我们管理者也要经常反省是否企业也有问题。

留人是招式，但是如果要用好招式你也要有很强的内功心法才行呀。留人，仿佛被留者是个被动的，任由你摆布的物件。事实上可能恰恰相反。所以，加强自己的修养，也许，是人跟着你走。