京东团队的管理经验介绍
导语:相信大家对京东这个大品牌的网购商店是非常熟悉的了。在我个人是的印象里,京东是一个送货快、服务态度好、产品质量也是有保证的一个有名企业。那么,偌大的京东,作为一名老板是如何做到这几点的呢?下面就一起来看看关于京东人士对管理京东的一些经验心得的分享吧!
京东运营该做的事情。
1京东运营
1.1销活动
1.首先确定3-5款主打产品,以后历次活动优先考虑这几款产品的报名,以此吸引客户,做好关联销售。
2.配合京东的新店铺的推广活动,做好庆开店营销活动,全场折扣,设置后VIP折扣价格。
3.设置京挑客等活动,以此引进流量。
4.不定期经常性的进行小促销,在节假日可以进行相应活动的大促销
1运营规划
1.2铺的上线及日常管理
1.确定店铺的整体风格,做好各个区域的美工工作。
2.细化买家须知内容,尽量做到顾客可以自主购物。
3.美工负责将待售产品的图片做好处理,编辑配置好相关的文案说明。
4.编辑好各个产品的标题,宝贝描述后,核实价格及库存信息后,全部上架。
1.3送及仓库管理
1.仓库管理人员就及时核对库存信息,和编辑保持沟通,避免店铺出售状态的产品实际无货情况的出现,缺货产品及时下架。
2丶发货周期为一天一次;除有活动订单较多的情况外,订单一般要在24小时内发出,最迟不超过48小时;如果遇到缺货或其他问题不能及时发货的,及时通知客服,联系客户沟通,做好换货或退款事宜,极力避免缺货没有及时和客户沟通导致客户严重不满的情况的出现。
1.4后问题
委任有经验的,沟通能力强的客服担任售后工作。同时细化各种售后问题,作为应对方案,比如安抚客户的不满情绪;不同情况对客户的损失如何补偿;快递丢件如何索赔,如何追件;其他相关售后问题的。
2阶段运营
商城运营分为四个阶段:
1丶 商城开张期
2丶 商城成长期
3丶 商城成熟期
4丶 商城稳定期
第一阶段:商城开张期
1丶塑造品牌形象(从店铺装修丶品牌介绍及殊荣丶设计理念丶顾客需求上着手,给消费者留下一个深刻的印象)
2丶制定独特且适合产品的营销方式,培养顾客粘性
3丶制定会员管理机制,培养会员的消费习惯
4丶根据每个季度的SKU数进行全年的销售目标分解,目标分解至每季度材质每个类目的数量配比以及金额配比;主推款丶促销款,与当季的SKU数配比;PV丶UV丶转化率丶客单价目标分解;广告投入与其他活动资源的配比。
5丶基础人员的学习及培训(目前主要针对客服及仓储物流)
6丶利用软件记录每天商城的各项数据并进行分析(此项工作须长期持久)(如UV丶PV丶转化率丶跳失率等)
第二阶段:商城成长期
1丶制定周期性的推广计划,分阶段的完成目标并分解指标
2丶根据店铺PV丶UV丶转化率丶客单价等数据分析店铺可能存在的问题并及时改善,周期性的进行店铺诊断
3丶根据商城销售情况,以及京东同类目销售情况进行分析,适当的调整主推货品,做出自己的爆款
4丶成长期的推广以参加商城活动为主,折扣活动,满减活动,团购(站内站外SNS的推广)
5丶策划有针对性的活动,商讨后优化方案并执行,引进流量打造爆款
6丶根据工作情况,适当扩充团队成员(增加专职推广丶文案策划丶数据分析丶客服美工等)
第三阶段:商城成熟期
1丶优化代理品牌丶注册自己的商标并重新申请独立京东商城
2丶安装管易ERP系统(进销存管理丶客服绩效管理丶批量打印快递单和发货丶财务报表等功能,能日处理1000-2000单)
3丶推广以硬广为主,主推单品,结合店铺其他单品进行联带销售
4丶品牌形象打造(统一设计包装盒丶包装袋丶品牌形象小礼品等)
5丶规范团队组织结构
6丶按照品牌的标准,进行店铺统一规划,最终目标升级成为品牌
第四阶段:商城稳定期
1丶分销-建立庞大的分销网络体系,提升品牌的影响力
2丶京东外部分销:把品牌逐步覆盖到所有外部网络市场,唯品会丶聚尚网丶走秀网丶麦网丶银泰网丶邮乐网丶V+等购物网站,提升公司整体销量和品牌知名度
3丶加大对产品的投入力度,产品质量的提升丶研发力量的提升
4丶维持团队的稳定性,体现团队核心价值
5丶启用独立顶级域名,并建立独立的B2C平台
3运营技巧
在京东商城运营时,运用一些小技巧,可以很好的其高业绩或者能够方便工作人员,提高工作效率。
1丶创意拍摄
根据产品特性丶产品定位,每款产品拍摄不少于八张照片。包括但不限于街拍棚拍丶环境内拍摄丶领口丶袖口丶吊牌丶细节等照片
2丶产品图片处理以及上传
图片处理符合京东对图片尺寸丶像素丶大小的要求,根据产品特性以及用户浏览习惯进行图片处理。上传至京东服务器之后,按产品特性进行分门别类的更新丶维护
3丶产品文案优化
颜色丶尺寸丶数量等销售属性外,产品描述将延伸至消费者利益点的突出丶产品使用人群的生活态度丶产品精工细作的流程等多个方面,以提升产品购买转化率丶进一步传播品牌文化
4丶京东基础排名规则优化
优化宝贝描述关键词丶上下架时间丶橱窗位推荐等
5丶关联销售优化
每件单品按照质地丶颜色丶相关搭配丶穿着场合丶其他同类产品等属性关联10件以上其他产品,以提升其他关联产品的购买
6丶商城装修丶优化
根据品牌定位以及京东用户使用习惯设计商城UI进行商城装修。以月为周期,根据全网以往服装类目销售情况结合上月销售状况以及当月销售策略进行局部调整,包括但不限于促销焦点图丶分类导航丶关联展示等调整。使热销产品的销量能持续稳定增长。及时发掘其他可能热销的产品或分类,不断打造新的热卖产品。
7丶产品选择
根据全网同类目热销产品特征如款式丶价格等因素丶季节变化丶当季营销策略选择主打产品,通过主打产品的推广以及关联销售长期带动全店销售增长,增加初次进店消费会员的购买信心
8丶套餐优化
如鞋子和衣服同时购买的形式获得相应折扣。根据商城的当周或当月销售情况,逐步的优化套餐的搭配以及价格,以拉升平均客单价
9丶促销方式选择
结合京东网平台和其他店铺促销方式出现的频率和买家接受情况,不断选择调整商城促销方式。整店促销主题以月为周期,按周调整单品促销方式,参与平台整合促销。包括但不限于折扣促销丶赠品搭配丶新品预售丶秒杀丶限时特价丶抽奖丶优惠券丶满就送丶满就减丶积分换购丶买家秀等
10丶促销数据分析
根据当期促销活动,提供基于该促销活动的点击量丶平均单人购买金额丶购买转化率等多方面数据的促销数据丶优劣势分析。同时基于本次数据分析丶下次促销主题,提供下次相关促销活动的方案
11丶商城数据分析
按月提供商城运营数据分析,包括但不限于销量变化丶单人购买金额变化丶商城产品热销排行趋势,以及商城在调整中销售数据的变化和原因等
12丶协调纠纷
遭遇到竞争对手恶意购买和评价丶物流等不可控因素丶个别专职的不良买家,提前培训客服并和京东网进行协调,最大化保证公司利益。
13.推广方式
推广方式分为付费和免费的,站内和站外,不管任何推广,一定要清楚为什么去做这个推广,做的目的是什么,并预估ROI,为了这个目的去做并去达到这个目的。
刘强东自述:带领偌大的京东团队,我只用了四招
刘强东坦言:“实际上,如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”,一刻也不敢放松,那就是培养团队。如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。”
第一:选人
不符合我们的核心价值观,你能力再强,我也不要
京东集团人事管理的八项规定,八项规定的第一项,就是能力价值观体系。我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准,将所有员工分为五类:金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强,但是价值观不过关的,是铁锈,这是我们要坚决去除的。
在我们选择高管的时候,除了能力要和职位匹配外,他还需要具备以下几个特质:做的比说的多;从基层做起;有国内企业工作经验;诚实。只有具备了这些,才是真正能和京东,能和我们的事业绑在一起的人。
另外,管理和培养管培生,是我倾注时间和精力较多的一件事情。京东每年会从应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人,从毕业那天起,这些管培生就得进入京东,接受京东的培训。接受完系统的培训之后,管培生们可以自由选择,到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后,他们可以进行第二次内部岗位选择,满两年后他们还有第三次选择的机会。
第二:用人
80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招聘
京东人事管理的八项规定中,有一条重要的用人原则,就是“七上八下原则”。什么叫七上八下?就是内部员工,包括管培生在内,觉得你有七成把握的时候,就让你来管理这个部门。同时强制性规定,以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招聘。
培养一名管理者是要花费很多时间精力的,那为什么我们还要20%去社会上招聘?因为我们要保证组织还有新鲜的血液,我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下,七分熟就要内部提拔,80%的管理者都要内部培养出来,这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。
第三:留人
如果一个配送员五年之后还是配送员,那就是管理者的失职
我经常说要感恩员工的付出。什么是感恩?感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇,抑或是股票,更是要通过培训体系,让他们在京东工作几年后,个人职业能力、知识、眼界等都能上升到一个新的高度。在我看来,这是对员工最大的回馈,同时也是培训最大的意义。
京东的管理,为什么牛逼
作为一家高速增长的公司,外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。但实际上,如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”,一刻也不敢放松,那就是培养团队。如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。
1、 刘强东带领高管们再度梳理京东的价值观
首先,京东找来了曾为华为制订《华为基本法》,并曾为联想、中国移动等进行文化咨询的华夏基石公司,对京东进行基本的文化梳理和员工调研。
接着,刘强东和高管们开始了'work shop'(研习会)。第一次的work shop在一个酒窖里,刘强东和诸位高管们手持红酒杯开始探讨京东的新价值观。
再后来,高管们又进行了一次work shop,在激烈的探讨和投票中,最终选出了'客户为先、诚信、团队、创新、激情'五个关键词,作为京东新版的价值观。
2、新价值观的艰难落地
在大公司待过的人都知道,人力资源部门往往很难得到业务部门真心的尊重,比如,一些HR部门组织的某些会议,往往最终是哈欠连天,业务部门敷衍了事。那么,将看上去如此枯燥乏味的价值观落到基层,这看上也基本是上嘴皮碰下嘴皮地忽悠了。
京东高管隆雨解释了她的做法:'首先,我们要求全国所有的总监级以上的员工都来总部进行培训(包括区域负责人),给所有manager(经理)开设文化课,所有新员工入职也要进行两天的培训。其次,我们要求每各业务部门都进行价值观培训,并且在我们(HR部门)的帮助下,为每一个基层员工、岗位梳理出和价值观匹配的个人行为准则来。'
'我们现在已经对京东70%的员工进行了培训和梳理,你也知道,这是很庞大的过程,京东有这么多员工,分散到各地,还各有业务。我们要求每个员工在接受完培训后都要签字。预计到9月底,这个培训和梳理就将全员覆盖。'隆雨称。
而京东也把员工的价值观考核作为了升迁的重要依据,并将在年底聘请专业的咨询公司对员工和管理层进行360度的问卷调查打分。
3、高管早会制度,是刘强东训话会还是积极的沟通会?
13年,永远8:30按时召开的高管早会制度,这曾被很多媒体形容为,令人颤栗、刘强东强硬的早会。不过,隆雨则认为,正是这样的早会制度,才令京东这个庞大的肌体能够快速地运转。
'每天8:30开早会,全国30多位高管参加,包括区域负责人,这有助于大家加强沟通,了解京东整体业务,并进行应对。当然刘强东会对很多细节的问题提出自己的看法,比如下大雪应当怎样应对,比如快递员的福利等。'隆雨称。
而据了解,近期刘强东一直在美国,遇到这种情况,京东的高管早会刘强东就不参与了,只在重要的时候视频连线。
4、高管轮岗是不是阴谋?
今年初,京东开始像阿里一般,实行'高管轮岗'制度。不过,首位轮岗的高管程俊怡却引发了巨大的争议。有外界评论认为,程俊怡的轮岗实际是因为刘强东对其不满,而最后程在今年6月的去任似乎印证这一猜测。
'高管的轮岗实际上我们肯定是尊重当事人的意愿,同时京东高管层还要多方面评出最具有潜力、最优秀的人,再进行内部轮岗。轮岗其实对当事人多方面业务能力的提升无疑是有好处的。当然,我们也要平衡短期的风险,不是所有的岗位都是可以轮岗的。'隆雨称。
5、多元文化怎样融合?工程师和配送员又怎样搭伙才能干活不累?
与创业初期的京东相比,现在的京东显然已经非常不同了。3万名员工中,有约80%是配送、仓储、客服人员(约24000人),程序员人群可能仅占到京东员工数的不到10%。
如果说,百度、腾讯等公司可以奉行工程师文化的话,京东则完全不同,它需要在两种人群中找到平衡。
'京东是一个零售公司。工程师是重要的一部分,我们保留了大数据、云等创新性的团队,让工程师们研究前沿技术。不过,其他与业务紧密结合的工程师们,我们会要求他们和基层仓储配送人员密切接触。比如,工程师要研发POS机,就必须与仓储配送人员紧密沟通,蹲点了解他们的需求,才能开发出真正实用的产品。'隆雨称。
6、70%管理层要从内部提拔了
与过去数年疯狂的外来空降高管不同,刘强东近期则开始提倡从内部提拔管理层。
京东采取的措施主要有两点,一是建立内部选拔机制,二是在天津建立京东大学。
京东的内部选拔机制,通过高管对下属的打分以及对对方下属的打分等方式,综合有能力的管理人才,并进行梯级划分,选拔出内部人才。
而选拔出的人才,一方面可以有机会进行内部轮岗,一方面则有机会被选拔去京东大学学习。
7,带队去阿里巴巴学习文化建设
在外界看来,阿里和京东是一对对掐的死对头。但事实上,双方还保持着良性的互动。
'阿里巴巴在文化管理方面有值得我们学习的地方。阿里和京东一直是互相学习和开放的。我们的CMO蓝烨就曾带队到阿里去参观学习。'隆雨称。
不过,在京东的管理层们看来,京东和阿里是完全不同的,阿里巴巴是做一个平台,京东的核心则要做供应链管理。所以,京东还是要建立属于自己的文化。
【方案技巧分享篇】:
京东的内部立体培训方案
【副总裁以上高管】
首先,公司为这些高管们提供到国内外一流商学院参加系统的在职EMBA项目学习的机会,每年会安排至少三位高管去进修。另外,结合公司阶段性的战略,我们会定制化有特定目标的学习项目,例如“走入农村”“硅谷之行”等。
【总监级别管理者】
我们一方面与知名商学院合作,针对总监级管理者中的高潜力人才,开设京东MBA培训班;在管理技能方面,以京东领导力模型为核心目标,提供阶段性的学习项目;对于新入职的高管,京东大学与人力资源部门合作为他们提供贴身支持的“高管90天转身计划;另外,管理者每人每年至少要为新员工入职培训进行一次企业文化宣讲。
【中层及基层管理者】
京东的快速发展对中、基层管理者带来的挑战是尽快地实现角色转变和掌握基本的团队管理思路和业务管理内容,在每人每年4-6天脱岗培训的基础上,同时在繁忙的工作中实现“干中学, 学中干“,掌握实用的”管人、管业务“的技能。
【基层配送人员】
如果这份工作对于配送员们来说可有可无,随时都可以离开京东再找一个,那么很难让配送员真正做好这份工作。
所以,京东一定要能保证为配送员提供一份不管现在还是未来都很有竞争力的、很稳定的收入。我们不仅为他们提供五险一金,还为他们准备了高于市场平均水平的工资。这是第一点,也是至关重要的一点。
除了金钱方面的回馈之外,我们还为配送员们准备了极大的上升空间。因为业务的需要,我们每年的配送队伍和配送站几乎都在翻倍增长,所以只要在公司工作过一两年的优秀老员工,就有可能成为站长。一旦成为站长,不仅工资高了,优秀的站长还能拿到公司的股票。
京东管理模式:团队是基础
对这套模型理论进行还原,虽然京东现金、模式、成本等方面做法存在争议,但观察一个企业运转的逻辑,相信不同的角度能看出不同的问题和价值。
第一、基础层:
团队刘强东的逻辑是,在中国做企业有四种模式,一是官二代,二是富二代,三是有专利技术,四是什么都没有。而事实上民营创业企业中,更多的是第四种类型,京东也是如此,这个时候如何活?未来在社会上能够靠谁?只有团队。
第二、供应链层:
IT、物流及财务在打造一个优秀团队后,京东会用团队去打造三个核心系统。第一是IT信息系统。说起IT刘强东先回忆起,在人大读社会学专业的他为何会学编程——好追女生、好找工作。目前京东发展了14年,刘强东称这其中的任何一笔业务、工资、账款都能查到。即使刘强东对自己的IT系统很有信心,但大促销时经常会宕机确是不争的事实。刘强东将这些归结为贷款问题,也就是企业成本问题,而今年618促销京东就将时间分摊到一个月,流量也相应分摊。
目前信息系统这部分由CTO王亚卿负责,王亚卿曾是Oracle全球副总裁,今年初空降京东。第二是物流系统。2007年初京东完成第一笔1000万美元融资,当时刘强东说最大的用途是投资物流。那时电商才刚刚起步,即使是京东也不算是一个多大的公司,刘强东回应当时许多人说他“疯了”,原因是“互联网企业怎么能做物流,那是简单的体力劳动,还会给企业背上包袱”。
5年后刘强东给出了答案:抢时间。“绝对不可能。”刘强东说,因为很难在一年内招到14万名员工、对他们进行培训、并保证最好的体验。而这个时间门槛与是否是官二代、富二代无关,没有3-5年时间谁都做不起来,而当别人花费3-5年时间追赶的时候,已经领先的企业又获得了发展时间,再次把追赶者甩掉。目前京东物流系统,则由COO沈皓瑜负责,沈皓瑜是前百度高级副总裁,去年8月加盟京东商城。虽然近期有不少消息称沈皓瑜有意离开京东,但刘强东在微博上进行了强力否认。
第三是财务系统。对于经常被质疑现金流、或者时不时传出要IPO的京东来说,财务系统也格外重要。刘强东此前曾在回应当当网CEO李国庆(微博)质疑时,暗示京东账面上的现金大于60亿元。刘强东在这次演讲中,也坦言了现金流的重要性,他以黄光裕举例,“其实黄光裕真正拥有的,不在于他赚了多少钱,而是他的现金流,他在房地产、金融方面都做的非常大,这些远远笔电器赚钱。”
刘强东认为,一家零售企业,如果能够让现金流合理、稳定并且有小的收益,就能够减少压力赚取利润,在价格竞争中得到先机。财务系统在京东由CFO陈强生负责,陈强生于2007年4月加入京东,历任财务总监、财务副总裁职务。第三次、关键KPI:成本和效率上述物流、IT系统和财务是否有效?京东拿什么进行考核,刘强东总结为两大指标——成本和效率。
要考虑的有几方面:
第一,和同行相比,信息、物流和财务系统,成本能不能低于行业平均数、能不能低于主要竞争对手。
第二,上述三个系统的效率是不是能够更高。因为投入1元钱,运转速度越快回报越多。其中效率的关键之处在于,效率跟所有财务指标都关联,效率也和资金周转效率、产品风险等相对应。账上的现金流越多,就可以做更多的投资、赚取更多利润。
如何节省成本?刘强东人员,在许多因素,如市场、人力成本、固定资产、物流等之中,唯一可以去降低的只有物流,而即使降低物流成本也不会影响公司健康度,因此电商成本的比拼,也就是物流成本的比拼。刘强东透露了一组物流成本节省的数字:比行业降低32%-40%,也就是每个包裹6.7-8元之间,目前京东每天至少4万包裹,一天就是200-300万元,一年就是10几个亿。
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