提升经理领导力应该怎么做呢?经理领导力的提升有哪些好方法吗?小编为你带来了“提升经理领导力”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

经理提升领导力需要做的工作

当利润成为商业的驱动因素时，所有人包括股东、高级管理层、高级经理和员工在内，都将很快变成私利的人。而在商业世界里，如果采取只关心自己的日程安排，只关心个人利益的领导力，就意味着唯一的目标就是赚钱。领导者要么只关心人，要么只关心结果，两者仅取其一。经理们错误地认为他们不可能同时关注两方面。

当领导者只关注结果导向，虽然能够取得短期成功，必将败于长期发展之路上，因为忽略了最重要的因素——人。这种领导者不会考虑员工士气和工作满意度的问题，而只想着结果。这种思维是很短视的，无法引领企业获得长期发展和成功。而要获得长期胜利就必须拥有一种“两者兼顾”的心态，同时关注人的发展和业绩的增长。在这种企业内，领导者明白，要获得成功就必须去营造一个积极向上的工作环境来激励员工，从而为客户提供更好的服务，最终实现盈利的提升。

企业要获得成功，当然有很多方法。坚持以客户为导向、超凡的市场战略、热情的员工队伍，这些都是影响因素。然而有一点是企业必须关注的，那就是领导力，因为这是驱动其他因素的核心所在。这是因为企业要获得持续发展，必须同时拥有忠诚的客户和热情的员工，这样才能取得长期发展的机会。企业需要先审视当前的领导力水平，从而决定是否应该建立领导力标杆来吸引和保留忠诚的客户，同时吸引、保留和激励忠诚的员工。

提升领导力有很大学问。简言之，领导者要同时关注两方面的要旨：结果和人。在企业内，领导者不仅以财务表现来衡量自己的成败，同时也要衡量人的因素，客户和员工。也就是说要将保持员工积极性、建立客户忠诚度、实现收入增长等事项排在前列。

有一种基于教练模型的领导力——促进领导者与员工之间的双向对话，提升彼此间的关系。特别重点强调“建立伙伴关系，取得绩效表现”，由此打开经理与其下属间的沟通渠道，从而提高彼此对话的质量和频率。领导者采用这样的领导力理念：领导力不是对员工做什么，而是和员工一起做什么。让员工快乐，好好呵护员工，员工就会好好为客户服务。由此给企业带来盈利成果。

由此可见提升领导力是关键!而领导力的学问告诉我们，其实具有高水平领导力的领导者在发挥其领导力时一般只做四项工作。

第一项，关注正确目标和远景

一般来说，优秀的企业关心三项最终衡量的指标，而不是仅仅一项。除了关注企业盈利水平的财务指标外，还以同等的重视度去关注客户和员工的满意度。在这些企业中，客户忠诚度和员工投入度被认为与盈利指数同样重要。领导者懂得要获得成功，必须为员工创造一种积极向上的工作环境，从而通过员工实现高品质的客户服务，最终带来财务盈利。

第二项，善待客户，建立稳定关系

留住客户很重要。为留住客户，企业不仅要让客户满意，还要有更高的目标，让客户为企业免费推广。当客户对企业所提供的产品或服务相当满意的时候，就会主动向他人介绍。能够让客户这么做，就必须时常给他们惊喜，让他们愿意向其他潜在的客户进行宣传。

第三项，善待员工，创造积极工作环境

员工的工作意愿不强，工作能力不够，就无法向客户提供优质的服务。如果领导者不善待员工，怎能期望他们去善待客户呢?善待员工的第一步是要为他们设定正确目标的业绩计划，让他们知道实现目标的责任，良好的行为标准是怎样的。然后，领导者就要给予员工恰当的指导和支持，来帮助他们实现目标。

第四项，使用恰当的领导力

高效领导者懂得领导力不能以自己为出发点，员工和自己同样重要。这样的领导者能时刻想着怎样为员工，而不是为自己。抱有如此正确理念的领导者会主动走到等级金字塔的底层，成为下属的拉拉队长、支持者和鼓励者。非常重要的一点就是要根据员工的发展阶段，运用匹配、恰当的领导形态。

总之，提升领导力，一切都要先确立领导力的价值所在，不能只关心目标是否实现。在关注盈利的同时，领导者也必须关注人，并用人包括客户和员工来衡量自己的工作成果，这将与实际盈利表现同样重要。于是，企业盈利利成为呵护客户、呵护员工的必然结果和回报。作为领导者，若想使自己的工作成效最大化，就要同时设立结果和关系两方面因素的高指标。假如领导者呵护员工，然后员工同样去呵护客户，那么盈利和财务表现必将跟随而至，成功将在结果和关系上双双体现。

经理如何提高绩效跟领导力?

一、“给”经理的表现

认为自己的价值在于作为管理者评判员工的经理(这里姑且称之为“给”经理)，他们在绩效管理中通常有如下表现：

1、认为绩效管理是额外的工作负担，态度上比较消极，经常被动应付、敷衍了事;

2、认为绩效管理是人力资源部该关心的事情，与自己无关;

3、认为绩效评估是个得罪人的工作，害怕会因此站到员工的对立面;

4、认为做绩效管理会耽误自己的时间，使自己不能完成领导安排的工作任务，交不了差;

5、认为执行公司的绩效管理政策，就是填写人力资源部要求填写的表格;

6、认为为员工确定绩效目标，就是按照自己的主观意志对员工提出要求，无须征求员工的意见;

7、认为评估员工的绩效，就是在考核表格上简单打分;

8、认为做绩效反馈，就是通知员工自己给他/她打了多少分;

9、认为给员工打完分就意味着绩效评估工作的结束。

以上总结了9条认为自己在绩效评估中应该“给”员工点什么的经理的表现，从中可以看出，实际上他们什么也没有给员工，没有为员工绩效的改善、能力的提高做出任何有益的帮助，相反，却给员工的工作能力的提升和职业的发展制造了不少的障碍，使员工处于被控制和管制的境地，工作积极性受到挫伤，个人潜能的发挥受到限制，这与绩效管理致力于改善员工绩效的思想完全是背道而驰的!