人力资源管理论文是考评学生对所学专业知识综合掌握水平的一种有效方式,但毕业论文的撰写与指导环节存在各种各样的问题，如果有一篇毕业论文的例文，那就容易多了。下面是小编为大家精心挑选的，希望大家喜欢!

2017年人力资源管理论文篇1

目录

摘要 ...................................................................... 2

Abstract .................................................................. 3

第一章.绪论 ............................................................... 4

1.1选题背景和意义 ..................................................... 4

1.1.1 研究背景 ..................................................... 4

1.1.2 研究意义 ..................................................... 4

1.2研究的思路和方法 ................................................... 5

第二章 人力资源管理理论综述 ............................................... 6

2.1人力资源管理的内涵和特征 ........................................... 6

2.2人力资源管理的职能 ................................................. 7

2.3人力资源管理在旅行社发展中的地位 ................................... 8

第三章 河源旅行社人力资源基本状况调查分析 ................................. 9

3.1人员结构调查分析 ................................................... 9

3.2从人力资源规划调查分析 ............................................ 10

3.2.1缺乏发展观、动态观 .......................................... 10

3.2.2缺乏人才市场观、竞争观 ...................................... 10

3.2.3 缺乏人力资源战略规划 ........................................ 10

3.3员工培训开发与职业发展分析 ........................................ 10

3.4人员绩效考核分析 .................................................. 11

第四章 河源旅行社人力资源结构层次分析 .................................... 12

4.1从企业经营者角度分析 .............................................. 12

4.1.1实战经验丰富，专业基础不足 .................................. 12

4.1.2家族式管理理念浓厚 .......................................... 12

4.1.3经营理念先对滞后，过分追求短期利润 .......................... 12

4.2从员工角色扮演的角度分析 .......................................... 12

4.2.1产品策划人员 ................................................ 12

4.2.2销售人员 .................................................... 13

4.2.3导游服务人员 ................................................ 14

第五章 河源旅行社人力资源管理的改进对策 .................................. 15

5.1 加强政府扶持与监督机制 ........................................... 15

5.2 校企合作，加强对旅游专业人才的培养与培训 ......................... 15

5.3建立人才资源平台，构架人才库，重视利用兼职导游人员 ................ 15

5.4建立导游服务机构，将导游从旅行社中分开来 .......................... 16

结论 ..................................................................... 17

[参考文献】 .............................................................. 18

致谢 ..................................................................... 19

摘要

对于一个企业来说，人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略，企业如何根据不同的企业战略而进行动态有效的人力资源规划，在进行规划前，需要对企业以及企业大环境进行调查分析现状。

河源市旅游产业近几年突飞猛进，离不开河源政府的全方位打造，打造可持续发展的第三产业，然而旅行社做为旅游产业链的链接点，承担了旅客的导入导出功能，所以旅行社的发展直接影响着旅游产业链的发展。

本文通过对河源旅行社的人力资源现状进行调查，发现河源旅行社发展滞后的原因离不开，人员的规划，以及有效开发管理。本文在针对调查发现的旅行社的行业问题进行深度解剖，并结合当前河源旅游产业发展的大环境下，提出一些对策与建议。

关键词：旅行社 人力资源现状 对策

Abstract

for an enterprise, human resource development and management is a important way to acquire competitive advantage, human resources strategy is the enterprise development strategy important constituent, is the most important guarantee to realize enterprise strategic target. In the face of rapidly changing business environment and the changes over the environment of the enterprise strategy, enterprise how to dynamically according to the different enterprise strategy effective human resources planning, the planning before, need to enterprise and the current situation enterprise environment were investigated.

heyuan tourism industry by leaps and bounds in recent years, leave the all-round building of the government, to build the sustainable development of the tertiary industry, the travel agency as a tourist industry chain link point, however, assume the function of passenger's import and export, so the development of the travel agency directly affects the development of the tourism industry chain.

this article through to heyuan travel agency human resources present situation investigation, discovered that cannot leave heyuan the sluggish development of travel agencies, personnel planning, and effective development and management. This article for the travel industry in the investigation found problems in-depth anatomy, and considering the current circumstances of heyuan tourism industry development, put forward some countermeasures and Suggestions.

Key words:travel agency; human resources current situation ; Countermeasure

第一章.绪论

1.1选题背景和意义

1.1.1 研究背景

选择《河源市旅行社人力资源现状调查分析》为论文主题。第一可以提高专业分析能力和解决问题的能力的需要。第二分析河源市旅行社人力资源管理中的现状。 河源作为以青山绿水著称的“珠三角后花园”，客家文化的发源地之一，河源市政府坚持可持续发展战略、着重布局发展第三产业，努力将河源打造成为广东生态旅游示范区。

2007年，河源正式亮出了独有的“城市名片”——“客家古邑·万绿河源”。在这一城市形象定位的框架下，经历了从无到有、从小到大、从弱到强阶段的河源旅游业，利用自然景观和人文景观交相辉映的优势，成功打造了“客家古邑、万绿河源、温泉之都、恐龙故乡、红色经典”五大旅游品牌，致力由“旅游旺市”向“旅游强市”飞跃。 我们可以看到了河源市政府把旅游业打造成为河源的战略性支柱产业的决心，清晰地定位了河源生态旅游的新坐标。新坐标就是“战略性支柱产业”。

旅游产业已经成为第三产业的龙头和河源新的经济增长点。

在这一大背景下，文章通过调查发现河源旅行社的发展却非常缓慢，与日益壮大的旅游市场不相对称，旅行社是服务型产业，人力资源的开发利用非常重要。

因此，有必要对河源旅行社人力资源现状进行调查分析，并结合旅游业整体环境和河源市的现状，提出一些意见与建议。

1.1.2 研究意义

我市旅游产业链做为主要主干发展链，如何将主干更好更快发展壮大，如何保持旅游产业经济指数继续保持高速增长。其中，河源市的各大旅行社将承担了经济导入的关键桥梁。就目前现状看，限制旅游社产业发展的关键因素是人才的培养、人力资源的有效管理。对于这个问题的思考，系统地从旅行社的发展现状、经营管理、以及人力资源有效管理等等方面多维度出发进行深入探讨，这有利于我市旅行社针对目前现有人才培养管理机制进行改革创新，打造下一轮经济增长亮点，具有十分重要的理论意义和现实意义。

1.2研究的思路和方法

本文研究的主题是河源市旅行社的人力资源现状调查分析，根据已经掌握的调查数据，分析出河源旅行社人力资源现状，并结合旅游业整体环境和河源市的现状，提出了一些意见和建议，全文主要从回答如下几个方面问题展开讨论:

1.河源旅游产业发展现状以及前景。

2.河源市旅行社人力资源现状?

3.人力资源管理中面临的问题分析?

4.如何解决这些问题?

第二章 人力资源管理理论综述

对于一个企业来说，人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略，企业如何根据不同的企业战略而进行动态的人力资源规划，就成为人力资源管理领域急需研究解决的课题，课题的研究又离不开现状的调查，只有通过调查、分析并结合企业的发展战略、现状，制定相关对策，才是企业实现核心竞争力的唯一途径。

2.1人力资源管理的内涵和特征

人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行规划，招聘与配置、培训与开发、激励和考核的全部管理过程与活动。

通过大量实证研究，21世纪的企业人力资源管理具有如下特点：一是知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。二是员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。三是人力资源管理的重心是知识型员工。四是人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。五是人力资源管理在组织中的战略地位上升和管理重心下移。六是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。七是人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。八是沟通、共识;信任、承诺;尊重、自主;服务、支持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。因此，这对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。

2.2人力资源管理的职能

1、获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标。人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。

2、整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

3、奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。

4、调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估;②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

5、开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，即使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高;对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。

以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，它们是职务分析与员工评估。值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用;员工评估为各项人力

资源管理作业提供方法与手段，也起着支持作用。

2.3人力资源管理在旅行社发展中的地位

现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。第一、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。第二、对人的管理是现代企业管理的核心。第三、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。

人力资源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明显。人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人.挖掘潜力，激发活力。人力资源管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。一方面，旅行社做为服务行业，其核心竞争力是优质的服务加完美的旅游产品线，旅游产品线的投入、开发需要专业人才进行信息收集、考察、分析、策划、宣传、最后是实现利润转化，这些都需要专业的人才、团队才能够实现。另一方面，人才的引进以及培养，激励与考核，需要一个完善的流程机制进一步巩固、加强自己的核心竞争力，只有这样旅行社才能够实现持续发展，促进旅游产业链的沿伸，所以进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到公司与员工的共同发展，实现经济腾飞。

资源管理作业提供方法与手段，也起着支持作用。

2.3人力资源管理在旅行社发展中的地位

现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。第一、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。第二、对人的管理是现代企业管理的核心。第三、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。

人力资源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明显。人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人.挖掘潜力，激发活力。人力资源管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。一方面，旅行社做为服务行业，其核心竞争力是优质的服务加完美的旅游产品线，旅游产品线的投入、开发需要专业人才进行信息收集、考察、分析、策划、宣传、最后是实现利润转化，这些都需要专业的人才、团队才能够实现。另一方面，人才的引进以及培养，激励与考核，需要一个完善的流程机制进一步巩固、加强自己的核心竞争力，只有这样旅行社才能够实现持续发展，促进旅游产业链的沿伸，所以进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到公司与员工的共同发展，实现经济腾飞。

第三章 河源旅行社人力资源基本状况调查分析

物质资源和财力资源的利用归根到底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度预计人力资源管理的优劣的影响。这在服务性的旅行社企业，体现的尤为重要，因此，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，称为人力资源管理的一大目标。但是就目前的整体情况来看，无论是河源还是国内的其他城市，在旅行社企业中，能够将人力最为资源加以对待的依然还是极少数，这同我过日益壮大的旅游市场是不相对称的，对此，重点挑选了河源市5家旅行社进行调查河源市旅行社人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘培训，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。

3.1人员结构调查分析

本次调查了5家旅行社，共125人，以下是学历与年龄结构分布图： 学历组成结构图：

年龄组成结构图： 由以上两个图标基本可以反应出，旅行社的人员构成主要有两方面，一方面是从业人员学历水平偏低，大专以上学历才19人，约占15%。另一方面，年龄组成主要表现在

旅行社人员团队相对年轻，有活力，有激情，但是缺乏实践经验。

3.2从人力资源规划调查分析

3.2.1缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从五家旅行社目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。

3.2.2缺乏人才市场观、竞争观

对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。

3.2.3 缺乏人力资源战略规划

首先，旅行社尚未能根据旅行社的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公旅行社未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

3.3员工培训开发与职业发展分析

培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。在公司员工对问卷“如果公司提供哪个条件时，您愿意为公司尽全力”的回答中，可以清楚地看出，60%的员工需要公司对其进行培训。如图3-1

员工需求表：

3-1

人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要。从旅行社角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现;而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。

通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查结果，我们发现旅行社目前在培训和发展方面存在如下问题：(1)培训缺乏系统性(2)缺乏对培训的战略认识(3)缺乏对培训的需求分析(4)缺少评估和反馈环节(5)缺少员工职业生涯规划。

3.4人员绩效考核分析

绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。调查发现旅行社绩效考核存在的主要问题：(1)绩效考核标准不明确(2)绩效考核缺乏有效性

(3)绩效考核缺乏公平性

第四章 河源旅行社人力资源结构层次分析

河源市旅行社在人力资源配置和管理上相对比较混乱，原因是多方面的，由此，我们对企业的经营者与员工进行多维度分析：

4.1从企业经营者角度分析

4.1.1实战经验丰富，专业基础不足

许多经营者都是其他领域投资经营成功，积累到一定的原始资本之后转入旅行社行业的，他们具有一定的商场施展经营，在经营手段和投资决策上都有较好的功底。但是在理论知识方面，却很少有人曾经接受过系统的旅游专业教育和管理理论教育，这在一定程度上导致旅行社经营难以实现质的突破。

4.1.2家族式管理理念浓厚

家族式经营，是目前我国很多地区中小型企业经营的哦普遍现象，河源旅行社行业也体现得较为明显。总经理基本都是经营者亲自单人，另外，副总经历、财务部门都是由经营者的配偶或子女担任。这样的经营模式，的确有利于旅行社简化管理程序，能够更好的控制企业的权力。但是企业的高度集权严重限制了旅行社吸纳创新人才，从长远来看，导致旅行社经营理念落后，规模难以扩大。

4.1.3经营理念先对滞后，过分追求短期利润

追求利润最大化是企业的经营目标，这毋庸置疑，也是无可厚非。但是不可避免其中有一部分经营者缺乏社会责任感，盲目追求短期效益，一方面降低服务质量、克扣旅客各种费用、取消已作出承诺的旅游项目等，来获取不义之财。这种“一锤子”买卖的经营策略，不仅严重侵犯了旅游者权益也在很大程度上造成了旅游市场的混乱。

4.2从员工角色扮演的角度分析

4.2.1产品策划人员

(一)策划部门或策划人员没有得到旅行社充分重视。

目前我国家旅行社产品的专利权没有得到很好的保护，造成很多旅行社不愿花费大量的资金和人力去开发新的旅游路线。旅行社主要经营常规的全包价路线，这些路线目前在市场上操作得非常成熟，简单易行，为旅行社节约一大笔产品开发成本，所以不少

的旅行社的策划部门和策划人员成为一种摆设，很难发挥作用，甚至不少旅行社干脆不设立策划部门。但是同质产品很容易导致市场的恶性竞争，从长远来看，很不利于旅行社取得竞争优势和树立品牌效益。

(二)策划人员的水平较低

由于旅行社过多的经营常规旅游产品，造成策划人员没有得到充分的训练，加之其身素质和能力不高，在遇到旅客提出个性化的旅游需求时，策划人员也只能够参考或模仿市场上已有的旅游产品，或者干脆引导旅客购买常规旅游产品，无法充分满足旅客愿望，而提出个性需求的旅游玩玩是消费水平较高的客户，致使旅行社错过获取高额利润的机会。

(三)旅行社综合实力较弱，限制了策划人员的创造性

河源市旅行社资产总额1790万元。按照30家旅行社来算，平均每家旅行社资产约 59万，这仅仅达到《旅行社管理条例》关于成立国内旅行社的最低资产要求。没有足够的资金作为后盾，策划人员也是巧妇难为无米之炊，即使有了好的方案，也往往只是一纸空文，无法得到兑现。

4.2.2销售人员

旅游产品是典型的服务产品，先付费，后消费是其主要的特征，消费者主要通过旅行社提供的产品介绍和服务承诺决定是否购买，因此销售人员的职业道德和专业素质尤为重要。也要求旅行社对销售人员进行严格、科学的管理。

(一)管理混乱

目前河源市旅行社主要兼职销售人员，有旅行社的内部员工、导游，也有其他社会人员，他们主要通过单次的协议提成获得收益，一些销售人员在获得客源之后，向旅行社索取高额提成，若无法得到满足，他们便将客源转入其他旅行社，甚至干脆自己组团发团，造成严重扰乱市场秩序“旅游串串”。

(二)专业素质较弱

销售人员很少甚至根本就没有收到旅行社系统的培训，以及专业知识掌握不足，对旅游产品和旅客需求的理解不深，无法全面、系统的向旅客推荐旅游产品。

(三)责任心不强

一些销售人员为了提高销售量，主要立足于那些利润较高的产品，并片面的夸大其

吸引力和服务质量，而不是根据旅游者的需求来进行有针对和服务质量，而不是根据旅游者的需要来进行有针对的引导和推荐。在成功引导游客与旅行社签订协议之后，便不再对其之前许下的承诺负责，以至于引发很多后期的质量问题。

4.2.3导游服务人员

(一)人数偏少

2012年，河源全市旅游接待总人数1650.57万人次，平均45206人每天，目前河源市共有在册导游人员非常少，而且很大一部分都是属于兼职导游，他们平时有着自己的主业，仅利用周末或其他空闲时间为旅行社带团。显然，仅仅依靠现有的导游队伍是无法保证旅游活动顺利开展，因此，旅行社违规使用尚未取得导游资格证书的人员从事导游工作，已经是业内公开的秘密。并且作为河源的唯一一座高校——河源职业技术学院，许多的旅游专业学生也曾经为很多旅行社带团兼职，实习基本专业对口，同时也建立了一批专业实习基地，但由于河源旅行社发展缓慢，滞后，很多旅游专业的学生都不愿意留守河源发展。

(二)导游人员素质、能力亟待进一步提高

普通话是中文导游的基本技能，根据调查笔者发现，不少导游普通话发音不标准，表达不清楚，夹杂着部分的当地口语，更谈不上语言艺术，而且此类情况并非少数。另外，由于河源旅行社总体发展水平低、专业导游少，加上新从业导游经验不足，上下交流脱轨，带团过程中，应变能力总体比较差，并且语言的沟通，导致了导游人员服务水平一般，年轻又缺乏耐心，常常导致客人旅途不开心!

第五章 河源旅行社人力资源现状的改进对策

5.1 加强政府扶持与监督机制

针对目前河源旅行社现状，河源政府对河源旅游产业发展投入的同时也要多关注旅行社的发展动态，只有把旅行社发展起来了，才能够带动更大的经济效益。

政府主要可以从三方面出发。第一，政府应当建立专门组织或扶持机构，引导旅行社的发展。第二，协助旅行社高端人才引入，对旅行社进行系统革新。第三，建立旅行社市场监督机制，防止市场恶性竞争(如低价恶性竞争)，同时提高服务水平。

5.2 校企合作，加强对旅游专业人才的培养与培训

加强校企合作机制，目前河源市唯一一所高校河源职业技术学院、与两所中专院校都已经开办有旅游管理专业，着重培养基础性旅游专业人才。河源市旅游局可以选择其中实力较强的学校进行长期全方位的合作，引导旅行社与学校建立校企合作关系，有针对性的培养专门人才。旅游局可以在每年的毕业季组织河源市部分旅行社到各个专业学校选拔应届毕业生进行毕业实习，同时，学校可以根据旅行社的需求对学生在学校期间的课程设置、实践活动进行适当的有针对性的调整。另外，旅游局可以与学校建立较高质量的旅行社人力资源培训中心，负责对旅行社的各类工作人员进行有规律性的培训，如导游人员的年审、经理资格证的年审等。学校也可以利用这个机会要求旅行社工作人员给学生开展专题讲座、实践培训等。当今时代讲究的是双赢合作模式，资源共享，校企共建，利用企业的实践基地和学校的教学资源，达到双赢。

5.3建立人才资源平台，构架人才库，重视利用兼职导游人员

导游服务是一项季节性很强的工作，十一、五一等黄金旅游期，导游急缺，旅行社甚至启用没有获得导游上岗资格的“黑导”，既不能保证团队质量，又增加了旅行社工作难度。而在淡季时，旅行社导游人员又过剩，为旅行社管理工作也增加了不少负担。而兼职导游就能够很好的应付旅行社淡旺季的问题。兼职导游是一个不可忽视的群体，他们平时有自己的固定工作或其他职业，也可以是合作院校的旅游学生，利用闲暇时间从事导游服务，这一部分人，不仅可以解决旅行社淡旺季用人问题，而且他们通常都有自己的专长知识，往往能够满足游客某些方面的特殊旅游需求。因此，合理利用兼职导游，是不可忽视的一项重要工作。

5.4建立导游服务机构，将导游从旅行社中分开来

目前河源市的旅行社与导游存在多重雇佣关系，导游人员既是旅行社的专职导游，同时也在没有带团的时间充当旅行社的计调、接待、销售人员。不可否认，这在一定情况下可以实现导游人力资源的充分利用，但是，也为导游人员的培训和管理带来一些负面影响。旅行社在节约人力成本的同时，却很少愿意耗费资金和精力对导游人员进行系统的培训，同时也不会建立寻游人员的资料数据库，对导游人员的长期考核很不利。实施导、社分开后，导游人员不再挂靠旅行社，而是统一挂靠在导游服务机构，解除与旅行社之间长期的合作关系，替之以临时的雇佣关系。导游服务机构每年向导游收取一定的管理费用，有规律的对导游进行培训，帮助导游提高服务水平。这是我国关于加强导游管理的一项重大举措，目前已经在全国很多大中城市推行。

结论

进入了21世纪,进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。

河源的旅行社需要有大局观、重视人力资源的有效开发管理，紧围绕企业的战略规划进行人才规划发展，人才是企业的核心竞争力，只有不断地提升核心竞争力，才能够让企业的发展更加辉煌。

河源市的旅行社只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。河源市在“十二五”计划的大发展规划下，河源市的旅行社应该为打造“广东生态旅游示范区”做努,应该充分利用这个机遇，力争尽量扭转河源市旅行社行业的不良局面，为河源市旅游业的长远发展奠定扎实的基础，重点从以下几大方面进行着重布局改革：

1.打造本地品牌旅游资源，树立河源市旅游形象，带动旅行社拓展接团业务

2.建立旅行社或旅游企业的行业协会，树立河源市旅游企业整体形象

3.抓住河源“十二五”旅游产业发展契机，打造旅行社龙头企业

4.旅行社转变经营理念，开发新型旅游产品，扩大经营范围。

[参考文献】

[1]河源旅游网 http://ly.heyuan.gov.cn/

[2]中国旅游网 http://www.cnta.com/

[3]

[4]国家旅游局人事劳动教育司. 旅行社经营管理[M].北京、旅游教育出版社

[5]“对建立合理的导游人员职业机制问题的探讨”[J].旅游学刊。南开大学国际商学院旅游学系本科生科研创新小组.

[6]石长波,吕洁华;论WTO新形势下旅游业人力资源管理[J];商业研究;2004年02期

[7]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2007,(4).

[8]龚晓璐，黄锐.人力资源管理体系专业设计.北京：电子工业出版社，2003

[9]安鸿章.企业人力资源管理师(三级). 北京：中国劳动社会保障出版社，2007

[10]《现代旅行社创新经营模式与服务等级评定实务手册》 出版社：大地音像出版社

[11]张建国、陈晶瑛. 现代人力资源管理. 成都：西南财经大学出版社，2005.8 [12]马新建. 人力资源管理与开发. 北京：石油工业出版社，2003.9

[13] 樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).

[14] 朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化.2006.(01)

[15] 谢柯凌。我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J]中国人力资源开发 2007(1)

致谢

本论文得以完成，首先应该感谢梁瑞明老师。正是他在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的毕业论文。

作为河源职业技术学院的一名毕业生，我更要感谢工商管理学院给了我能够学习不同学科知识的机会。在三年的工商企业管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨时常影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生受益不尽的。在此对我的老师们深表感谢!

在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢!

在我的成长、学习过程中，能够在大学阶段学习到工商企业管理学科的知识，是我一生的荣幸与财富。我相信，在未来的日子里我会更加努力学习，充分利用所学知识，回报社会、师长。

2017年人力资源管理论文篇2

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(XX师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理XX级X班)

摘 要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘;本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。

关键词：市场经济;民营企业;人才;竞争;招聘管理

引言

招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划;相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。

当前，经过改革开放并且市场经济体制的不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的获取;另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。

一.对于招聘管理的基本认识

(一)招聘管理的概念

招聘(Recruitment)伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。

招聘管理(Recruitment Management)是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。

(二)招聘管理的目的

对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：

(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量;

(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺;

(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场;

(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才;

在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决;例如，可以提高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高效率作业法等。

但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。

(三)招聘管理的内容

招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段：

1.招募(Recruiting)。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。

2.甄选(Selection)。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。

3.录用(Employment)是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及

适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。

4.评估(Assessment)。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验，让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。

上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。

二.招聘管理对于企业的战略意义

上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个环节，而这几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几方面：

(一)确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力

现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量;拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。

(二)降低招聘成本，提高招聘的工作效率

招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等;二是因为招聘工作没有获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本;三是机会成本，是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量标准。

(三)提升企业知名度，树立企业良好形象

招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解企业，认可企业;并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考;从而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。

(四)为企业注入新的活力，增强企业创新力

企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从而通过人力资源部为企

业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推

动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业

增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技

术，从而使企业不断的向前发展。

(五)良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦

在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些

矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的

自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对

招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规

章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦[2]。

招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但当前我国很

多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用，从而致使企业

并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结了几条我国民营

企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。

三.我国民营企业在招聘中存在的问题及分析

(一)对招聘管理不够重视

随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准则上有了一定的改进;但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性;这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。

(二)招聘管理与企业发展战略不匹配

我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。

(三)招聘工作缺乏科学规范的实施过程

目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受;因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响;并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有，对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。

(四)激励机制不科学、不完善

我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情，不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性;促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。

(五)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外，民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是阻碍企业向前发展。

(六)缺乏合理客观的人力资源管理理念

民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念，缺乏相应的管理知识，所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感，不能真心实意的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和

能力。当前我国的许多民营企业对于人力资源管理的认识仍然停留在事务性管理层面，不是要求员工去适应事，而是让事适应人，强调使用性而忽视培育员工，将员工视为一种人力负担，而不是认为员工是企业一笔无形的财产，使人力资源管理水平停留在较低的层次上[4]。

(七)管理人员素质偏低

时代的发展促进了企业的发展，但企业的发展却不可避免的得依靠高素质人才。随着我国民营企业不断的发展与扩大，高级人才的缺乏愈发的凸显，尤其是高素质人才的缺乏。现今我国民营企业在对人力资源管理的过程中存在很多问题，这主要包含以下几方面内容：

1.我国民营企业除了一些顶层高端的正规集团化企业拥有相对素质拔尖的人才外，很多民营企业由于计划经济很传统思想的影响还依然是家族集团化公司，这不但阻碍了企业获取优秀人才，更新企业血液已及获得当前前端管理理念;更促使企业由于相应管理高层缺乏必备的管理理念而日渐衰落。

2.管理者缺乏企业管理的相关知识，不具有从事人力资源管理的资质，尤其在管理方式上，大多数企业还处于现货企业管理的基本认识，不懂得按现代企业理论方法进行管理。

3.结构单一，缺乏复合型人才，很多管理人员并没有专业的管理知识，并且知识结构单一，没有从事人力资源管理的能力。

民营企业如何提高企业员工的素质及能力，如何科学有效的配置人力资源，整合人力资源，充分发挥人才对于企业的整体效应，实现企业发展与员工发展的和谐，就显得尤为重要。

(八)录用反馈和评估功能常被忽视

我国国内的民营企业在进行招聘时，往往缺少相应的规划和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏对招聘效果的评估和总结，忽视招聘结果总结的重要性。没有合理规划招聘的花销和招聘到的员工对于企业效益的影响;从而使每次的招聘工作只是走马观花，无法为下次的招聘工作提供相应的经验和借鉴。

这些问题不可避免的阻碍了我国民营企业的发展，所以我国民营企业应切实认识到这些问题对于企业发展的现实作用，并针对这些问题树立积极的改正态度。针对这些问题，我提出一些自己的意见及措施，希望可以作为企业改善人力资源管理招聘的一些参考。

四.针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施

为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：

(一)增强企业管理者对于人力资源管理的意识

思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取

得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。

(二)建立健全科学的招聘管理体系

在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则[4]。要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系;促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作;树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化;制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估;通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

(三)规范人力资源管理模式

在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各个管理部门要切实把关，把握好各个环节的关键[5]。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和管理制度，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发展方向不断发展。

(四)塑造企业文化，增强企业凝聚力

对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设，要充分肯定企业员工的积极性及创新性，鼓励员工进行创新，还要给予员工相应的自由;尊重员工对于公司的工作成果，营造和谐友好的工作氛围，每个部门以及管理者相互协作，互相配合，不但完善公司团队，是公司拧成一股绳，在激烈的市场竞争环境中占有一席之地[6]。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀，让员工感到以企业为家，以企业为亲人，切实让员工拥有家一样的安全感和归属感;从而自觉的为企业成长工作，奉献自己的智慧和力量;高效的为企业战略目标的实现而努力。

对于公司管理层的建设是企业不可缺少的部分，更是企业的核心要领。当今民营企业大多数任人唯亲，这种关系严重让企业缺乏创新，甚至导致企业的衰败。所以要想让企业良好的发展，在竞争中立于不败之地，高层管理层就要摈弃这种做法，组成一个有实力，有思想的，有竞争力的团结务实的团队，勇于创新，勇于挑战，不断挑战极限，让企业在机遇中获得发展，在风险中成长。

(五)提供具有竞争力的薪酬体系

薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素;所以，企业要想获得高层次的高端人才，就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。一般来说，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市场中对人才的吸引便有无可拒绝的杀伤力[7]。或许许多企业觉得这很简单，但实际做到的到底有几家呢?很多企业的老板大多数时间都是想怎样才能降低成本，降低人力资本的投入，而从没有想引进高端人才对于企业来说的重要性及发展的关键性，有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高水平的人才，可这样的人才真的愿意为企业真心实意的创造效益吗?他们可能只是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能一旦有机会便选择辞职，跳槽到别的公司，并且无形中对公司产生威胁。

另外，薪酬的制定也要让企业员工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，员工可能会消极怠工，甚至不辞而别。让企业乱成一套。

(六)强化企业管理，在提高员工素质上下功夫

人才作为企业的支柱，对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业由于资金的短缺，招聘的员工大多数文化水平不高，素质也不太理想。为了适应企业在市场竞争中的发展，企业必须建立切实可行的企业文化，建立全新的用工制度，从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能，在具体实践过程中不断强化自身的能动性[8]。同时，企业可以建立相应的职工培训室，定期的对职工进行培训，让职工在工作中学习，在学习中工作，不断的提高自身的能力，并且以企业为家，以企业的发展而获得自身的发展，从而培育一支有能力，有知识，有文化，有理想，有素质的新时代企业团队[9]。

(七)转变原有招聘观念

企业的管理层应切实转变思想，转变观念，改变以往陈旧的管理理念，学习当前适应时代发展的前端管理理念，做到以人才发展企业，以知识壮大企业[10]。另外，公司应改变旧有的招聘观念，降低姿态请优秀的人才加入公司工作。公司决策者应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各中心、各部门管理者的心里，认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。相应的要充分将对于人力资本的投资放到战略位置，为企业获取高素质人才奠定坚实的基础。

结语

民营企业对于我国市场经济的发展起到了重要的作用，促进了我国市场经济又好又快发展，对我国社会主义建设具有战略性的意义。而民营企业要发展，就要有壮士断腕的勇气与魄力，要主动积极的完善为企业提供“血液”的招聘管理体系，切实做好招聘管理的每个细节。本文通过对我国民营企业存在问题现状的相关介绍，根据企业实际情况对这些问题进行剖析，而提出一些自己相关的建议及完善措施，比如建立科学的招聘体系，改变以往管理模式，营造特色企业文化等措施促进企业招聘管理的完善。

企业的人力资源管理涉及到企业未来发展的战略目标的实现，具有不可忽视的作用，尤其在招聘环节，招聘人才的好坏，不但对于企业稳固市场地位有举足轻重的作用，而且是企业未来发展成败的关键，并且促进我国民营企业的招聘管理完善，不紧是对企业发展具有战略意义，而且对推动我国市场经济的发展也有着不可忽视的作用。

(指导老师：X X X) 参考文献：

[1]赵耀主编.组织中的招聘管理[M].中国劳动社会保障出版社，2002，(2):32-35.

[2]多米尼克·库伯著.组织人员选聘心理[M].清华大学出版社，2004,(6):13-17.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学(第四版)[M].北京:中国人民大学出版社,1998.56-62.

[4]余凯成主编.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社，2007.52-67.

[5]韩淑娟，赵风鸣.现代企业人力资源管理[M].安徽人民出版社，2008,(1):37-46.

[6]秦祎，林泽炎.中国人力资源管理[M].中国人事出版社，2006, (2):43-56.

[7]罗恩·弗莱.提问招聘人[M].北京：民主与建设出版社，2004,(5):21-24.

[8]戴维·沃克.招聘艺术[M].北京：中国社会科学出版社，2001，(8):24-31.

[9]杨杰.有效的招聘[M].北京：中国纺织出版社，2003，(2):18-27.

[10]熊超群.人才甄选与招聘实务[M].广州：广东经济出版社，2003，(1):64-78.

Private enterprise recruitment management research

XXX Xxx-xxxx

(ClassX Grade XXXX, Human Resource Management, Dep artment of Business Administration, School of Economics and Management, Xxxxxx Normal University) Abstract: Private enterprise is the important force to promote the development of market economy in our country, promote sound and rapid development of private enterprises in China's market economy development is of strategic significance. And private enterprises to develop, there must be a strong man DuanWan courage and insight, to actively perfect provide enterprises with "blood" of the recruitment management system, keep the recruitment management of every detail. In this paper, through the

introduction establish scientific recruitment system, change the previous management mode, create a characteristic corporate culture and other measures to promote the improvement of the enterprise recruitment management. Promote private enterprise recruitment management perfect, isn't is strategic significance to enterprise development, but also to promote of our country market economy having the effect that cannot ignore. Key words: private enterprise; Talent; Competition; Recruitment management