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事业单位学术论文写作篇一

事业单位薪酬改革

摘要：薪酬改革是事业单位分类改革的重要组成部分。本文介绍了构建五元结构的薪酬体系，并对五元内容进行了定义、说明，同时提出薪酬体系设计的注意事项。

关键词：事业单位;五元结构薪酬体系

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)012-0000-01

目前事业单位的薪酬制度主要是沿用岗位绩效工资制度，其中基本工资为岗位工资和薪级工资，主要与职称、职级、工龄等要素相挂钩，只要聘任上某一级职称就可享受该职称相应的岗位工资和福利待遇，并且只有职称或职务变动才能变动岗位工资。导致论资排辈的倾向比较严重，不能够真正体现员工的价值，同时对干部与工人身份的界定也为人才发展带来一定的制约。面对国有企业体制机制改革和事业单位分类改革的不断深化，建立以重能力，重业绩为导向的“五元”结构薪酬体系，不再套用事业单位的基本工资，将基本工资放入档案动态管理，充分发挥薪酬政策在人才激励中的作用，为事业单位改革发展提供动力保障。

一、薪酬体系的设计原则

(一)战略导向原则。员工薪酬管理与战略规划相适应，促进事业与员工和谐发展，优化人力资源配置，为规划目标落地提供保障。

(二)按能力取酬原则。员工薪酬与本人岗位和能力对接，岗位和能力不同，薪酬不同，形成合理分配关系。

(三)绩效考核原则。部门考核与员工个人考核相结合，各部门年初确定责任目标，年底实施绩效考核，提升员工责任感与使命感。

(四)能高能低原则。员工薪酬与绩效考核结果挂钩，绩效升薪酬升，绩效降薪酬降，有效实施激励，提高员工工作主动性与积极性。

(五)工资总额控制原则。在薪酬设计时，严格掌握工资总额的管控要求，不得随意突破工资总额限制，同时加强人工成本控制。

二、薪酬体系的新模式

1.“五元”结构的薪酬模式

建立“五元”结构的薪酬模式：基本工资+岗位工资+效益工资+中长期激励+津补贴，协议工资制主要为谈判工资制等，具体内容如下：

(1)基本工资

基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩，由学历工资、司龄工资、正常调整工资等项目构成。学历工资是根据员工在教育机构取得的学历而给予支付的工资，是知识的价值表现。司龄工资根据员工到本单位工作的年限确定是对长期从事相关职业工作员工的一种奖励形式，承认员工以往劳动的积累。

正常调整工资根据单位经济效益和经营目标考核情况，使具体情况在工资总额的范围内确定工资增长幅度。

(2)岗位工资

岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职责、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩。通过岗位评价确定各岗位的相对价值，明确岗位层级，任职资格体系对能力标准进行量化评价。薪酬上设置“一岗多薪，上下交叉”，特点是一岗多薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职也可同薪，不升职亦可增薪。

(3)绩效工资

绩效工资体现员工即期的综合绩效表现和特殊贡献。员工绩效工资与部门绩效考核结果和个人考核结果相挂钩，与员工个人年度绩效考核相关联的浮动性收入。绩效工资分为日常绩效和年度绩效工资以及特别奖励。特别奖励是在年度内对单位发展做出突出贡献的员工个人或团队的一次性奖励。

(4)津补贴保险福利

津补贴保险福利遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关管理规定。津补贴保险福利包含企业为员工缴纳的五险一金(基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，住房公积金)、以及国家和上级单位规定的津补贴项目，可以建立电话补贴、交通补贴、午餐补贴、住房补贴等补贴项目。

(5)中长期激励

中长期激励着重体现单位和个人对企业中长期发展的贡献。中长期激励包括企业年金或职业年金、岗位分红权等。建立企业年金制度，办理补充养老保险制度，解决后顾之忧。岗位分红权根据公司效益，对核心骨干人才进行利润共享机制。岗位分红权以规范的岗位设置和管理为基础，通过岗位职责和典型业务的评估确定岗位价值，基于岗位价值确定核心关键岗位和分配比例，可采取延期支付。

2.协议工资制

协议工资制主要为谈判工资制等，为了吸引和留住优秀人才，对单位生产、管理、技术、市场开发方面的精英和公司急需的专业人才设立特定人才谈判工资。工资水平根据人才市场供求关系、市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩和能力等因素协商确定，在薪酬上体现人才的价值。

三、薪酬体系设计注意事项

1.结合实际、统筹考虑、平稳过渡

在薪酬改革中，根据单位的实际情况，结合生产经营、薪酬总额度等方面，选择适合单位自身的薪酬结构。统筹考虑专业技术类、市场类、管理类、技能类等各类岗位薪酬情况，工资固定部分比重因岗位类别不同而有所区别。同时新旧薪酬制度转变过程中，要注意与旧制度的衔接，尽量保证大多数员工的收入不降低，确保改革平稳进行。

2.建立薪酬管理信息化系统

建立薪酬管理的信息化系统，设置工资核算、记录薪酬数据和生成各种报表等功能，提高工作效率和准确率，使管理人员从事务性工作中解脱出来，同时还要注重专家性的决策支持功能，通过薪酬管理系统提供专家性的咨询服务。

3.完善绩效考核制度，建立绩效沟通反馈机制

针对不同部门、不同岗位设置科学量化的考核指标，员工能够看到自己的表现得到准确而公正的评价，并通过得到相应的报酬使自我价值得到体现，使有一份贡献必有一份收入，有一份收入必有一份考核的文化深入人心。同时建立绩效沟通反馈机制，告知员工绩效考核结果，并和员工共同建立绩效改进建议，解决绩效管理本身存在的问题同时，把员工的需求和目标与单位的发展目标结合起来。

建立“五元”结构薪酬体系既考虑员工当期贡献又兼顾长远发展，既注重业绩贡献又与外部市场对标。充分调动员工的积极性和创造性，激励员工实现个人价值的同时不断提高企业的竞争力，推动事业单位健康持续发展。

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